لزوم تصمیمات استراتژیک

لزوم تصمیمات استراتژیک ..

محیط های پویای که از ویژگی تحول تکنولوژی ،اقتصادی و سیاسی برخوردارند به طور فزآینده به چابکی سازمانی نیاز دارد .

گرچه استراتژی‌های تحول برنامه ریزی شده مانند مهندسی دوباره ، مدیریت کیفیت جامع ، برنامه ریزی راهبردی ، و تعدیل نیروی انسانی برای مدیریت موثر در یک نمایندگی مناسب هستند.
ولیکن این راهبردها دارای یک نرخ شکست هشداردهنده ای هستند و اغلب قادر نیستند مسیر پایداری را فراتر از تصدی یک رهبر با انگیزه که فرآیند را آغاز کرده حفظ کند.
هدف این مقاله شناسایی مشخصه های فرهنگ سازمانی می باشد که برای حمایت و پشتیبانی از یک سازمان استراتژیک و چابک عملی تر هستند ؛
این امر کاوشی از ارزش های بنیادی و انتزاعی تر موجود در نمایندگی هایی می باشد که بر فرآیندها ، عملکردها و تصمیم گیری کلی سازمان تاثیر می گذارند .

بعد از مرور پیکره حجیمی از ادبیات تخصصی، معلوم می شود که به این استان بوسیله یک گزارش توصیف کننده از عناصر فرهنگ سازمانی که می تواند اهداف ابزارهای مدیریت مثل برنامه ریزی استراتژیک را پشتیبانی کند بهتر خدمت خواهد کرد.
مفاهیم تعهد،تفکر استراتژیک و نوآوری بیشتر با سازه های ارزشها و فرضیات مربوط به فرهنگ سازمانی ارتباط مستقیم دارند و نه هر یک از فرآیندهای برنامه ریزی.چارچوب فرهنگ استراتژیک را به رهبری استان توصیه می کند که ویژگی‌های یک سازمانی را بیان می کند که می تواند در ساختار ارزشها ی بنیادی و در سطح نمایندگی ایجاد شود.
( تفکر استراتژیک را نهادینه خواهد کرد ویک حرکت طبیعی را برای حفظ بهبودهای مبتنی بر فرآیند را ایجاد می کند)گرچه اطلاعات ارائه شده می تواند به طور وسیعی در دیگر سازمان های مشابه به کار برده شود ،مشخصه های فرهنگ شناسایی شده مفصل شرح داده شده که در بخش های بعدی مخصوص بیان شده با ملاحظات خاصی انتخاب شدند .
موضوع فرهنگ سازمانی تا حدی به شکل یک هوس زودگذر میان محققان و نیز دست اندرکاران تبدیل شده است ؛ با این وجود برخلاف اکثر هوسهای آنی ، ارزش های بنیادی و ناملموس که بر رفتارهای نمایندگی حاکم هستند به سادگی در طول زمان از بین نمی روند .
برخی پیشنهاد می کنند که فرهنگ عامل منفردی است که سازمان های اجرایی عالی از نمایندگی های متوسط تفکیک می کند .
در یک بررسی جهانی انجام شده توسط باین و کمپانی در باب ابزارهای مدیریتی ، ۹۱% از ۱۲۰۰ مدیر اجرایی ارشد موافق بودند که تغییر فرهنگ یک راهبرد حیاتی برای دستیابی به نتایج موفق است .
همچنین ، ۸۱% از پاسخ دهندگان توافق داشتند که یک شرکت در نبود یک فرهنگ برنده ، محکوم به شکست است .
در نهایت ، فرهنگ امری است که برای اعضای نمایندگی زمینه مشترکی را برای تفسیر رویدادها ، درک مسائل ، و دانستن اینکه چه انتظاری از آنها می رود را فراهم می کند .
نیروهای فرهنگی با بازنمایی یک مجموعه مرتبط به هم از اهداف ،ارزشها،نگرشها و فرضیات عملی می توانند برای پیشگیری از تلاشها برای تحول ترکیب شوند.

سازمان های نا کارکرد از ویژگی اثربخشی ،کارایی و عملکرد پایین نسبت به همتایان خود برخوردارند.

فرهنگ می تواند تاثیر عمیق بر یک سازمان داشته باشد. از یک طرف، استراتژی‌ها،سبک ها و مهارت های رهبری می تواند بدین معنا باشند که همکاری با بازخورد میان سازمانی و یادگیری استراتژیک ،ارج نهاده می شوند.که به موجب آن یک فرهنگ سازنده تری را بوجود می آورد که موجب بهبود پایدار می شود. از سوی دیگر یک فرهنگ سازمانی می تواند از رفتارهای انفعالی،تهاجمی و دفاعی برای یک نمایندگی مخرب هستند حمایت کند.
نمونه های زیر تاثیرات فرهنگ نمایندگی با عملکرد بد را نشان می دهد.
۱- وظایف مرکزی سازمان هوافضا آمریکا (ناسا)که مسئول برنامه های فضایی کشور تحقیقات هوا فضایی است ملزم است که نوآوری و خطر پذیری را با ایمنی و نتایج کنترل شده هماهنگ سازد.
در ۲۸ ژانویه ۱۹۸۶ جهان شاهد شاتل فضایی موصوف به چلنجر چند ثانیه بعد از پرتاب از ساحل فلوریدا منفجر شد (دراکر۲۰۰۴) ۷سال بعد فاجعه مشابهی با متلاشی شدن شاتل فضایی کلمبیا که بعداز ورود به جو متلاشی شد بوجود آمد یک مطالعه ۹ساله از روالهای عملیات داخلی ناسا آشکار کرد که در هر دو مورد کارشناسان، اطلاعات مهمی را به بحث گذاشتند که نشان دهنده خطرات مهم پروازی بود.
اما آن اطلاعات آن طور که بایدو شاید به سمع تصمیم گیران ارشد نرسیده بود وهمان تصمیم گیران مایل نبودند که پیامهای هشدار دهنده ای که به آنها رسیده بود را جدی بگیرند،گرچه واکنش سریع به رویدادها همیشه این طور بوده که بدنبال یک مقصر بگردند اما تحلیلها که هر دو حادثه بدلیل سهل انگاری نبوده است.
در عوض عدم فرهنگ سازمانی صحیح  فرآیندهایی را بوجود آورده بود که حساسیت نسبت به سیگنالهای خطر را کاهش می داد و نتایج مخاطره آمیزی راشدت می بخشد.
(فراست۱۹۹۱) عادت کردن وپیروی از هنجارها ،باریک بینی را در افراد نهادینه کرد واز ارائه شواهدی که با نتایج مطلوب مغایرت داشت جلوگیری کرد که نهایتاً به خطاهای مرگبار منجر شد.
۲- مثال دیگر از فرهنگ سازمانی ناکارآمد به نشت چاه نفت دیپ هورایزن در خلیج مکزیک در سال ۲۰۱۰ مربوط می گردد .
این فاجعه که به عنوان بزرگترین نشت نفتی دریایی تصادفی در تاریخ صنعت نفت و پتروشیمی در نظر گرفته شد ، به مرگ انسان ها ، زندگی دریایی و بوم های حیات وحش تا هزاران مایل مربع دورتر منجر شد  .
همانند حوادث ناسا ، نشت نفت یک فرهنگ سازمانی را بر ملا کرد که از خطرپذیری شدید را پشتیبانی میکرد ، بازخورد متخصصان را نادیده گرفته ، حقایق نشان دهنده خطاهای نمایندگی را پنهان نموده و از علایمی که با مدلهای ذهنی پذیرفته شده مغایر بود چشم پوشی کرده است .
بعلاوه ، نمایندگی های واکنش اضطراری دولتی و مقامات سیاسی نه تنها سطح کمک موردنیاز را دست کم گرفتند بلکه قادر به واکنش سریع در برابر آن نبودند که اگر این واکنش سریع بود می توانست شدت عواقب حادثه را کاهش دهد .
گرچه این دو واقعه غم انگیز است اما نشان می دهند که چگونه الگوهای جامع و کامل تفکر و هنجارهای رفتاری بر توانایی یک سازمان در پاسخ موثر به موقعیتهای ناپایدار و غیر مترقبه تاثیر می گذارند.
در هر دو نمونه، رهبران کلیدی مدلهای ذهنی شخصی را تقویت کرده بودند که از نشر اطلاعات متناقض یا نتایج مطلوب جلوگیری کرد.
گر چه تک تک پرسنل ممکن است تلاش کرده باشند به استانداردهای عملیاتی تردید داشته باشند اما ، بازخورد پذیرفته نشد .
در نهایت ، هردو نمونه به مطالعات متعددی منجر شد که اصلاحات و تغییرات فرهنگی را به عنوان راه حلی حیاتی برای جبران نواقص و بی کفایتهای سازمانی در طولانی مدت توصیه می کنند.
مطالب بیشتر را در تارنما من دنبال کنید !
امیدوارم من را در بهبود مطالب راهنمایی کنید . از توجه شما به این بلاگ خرسندم . سیدی